Дистанционная работа: регулирование

4 мая 2020

Дистанционная работа: регулирование
Трудовые вопросы

Дистанционная работа – это новая форма трудовых отношений в России. Есть много вопросов по ее оформлению, режиму, правам дистанционных работников как у соискателей, так и работодателей.

05 апреля 2013 году законом № 60-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1 – Особенности регулирования труда дистанционных работников.

Что же такое дистанционная работа и каковы ее особенности с точки зрения законодательства?

Дистанционной работой, согласно ст. 312.1 ТК РФ, является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Дистанционными считаются сотрудники, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Иными словами, дистанционная форма работы означает, что сотрудник выполняет свои обязанности не на территории работодателя и использует для работы и общения с руководством сеть интернет. На практике это значит, что он может работать из дома, кафе, коворкинга (центр, где можно арендовать рабочее место на необходимое время) или иного места, хотя здесь встречаются ограничения. Например, сейчас популярно набирать на дистанционный режим работы операторов в Call-центры. Обязательным условием для трудоустройства является возможность совершать звонки в тихом месте.

На дистанционных работников распространяется действие ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также им в равной степени гарантируются те же самые права, что и всем другим работникам. В том числе им гарантируется право на еженедельный и ежедневный отдых, на получение в полном объеме заработной платы без каких-либо ограничений, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособий по временной нетрудоспособности, на стимулирующие/премиальные выплаты и так далее. Единственное отличие дистанционных сотрудников от обычных состоит в том, что они работают вне своего постоянного рабочего места.

Нюансы дистанционной работы.

По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Но если в соглашении будет установлен конкретный график удаленной работы, сотрудник, в соответствии с ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ обязан будет его придерживаться.

Это значит, что если в договоре будет прописано, что дистанционный сотрудник работает 5 дней в неделю с 9 до 18 часов, то отсутствие работника в указанное время на рабочем месте будет считаться прогулом и он может повлечь неблагоприятные для него последствия, вплоть до увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Необходимо понимать, что дистанционная работа не исключает контактов с работодателем и контроля с его стороны. Просто непосредственные, личные контакты в случае дистанционной работы заменяются на интернет-переписку, телефонные переговоры и обмен электронными документами.

Если работник переводится на дистанционную работу трудовых отношений в условиях коронавируса, то возможно закрепление в дополнительном соглашении трудовому договору некоторых положений – в частности, о:

· новом формате работы (дистанционной работе) и ее сроках; режиме труда и отдыха;

· размере оплаты труда (если объем трудовых обязанностей не уменьшился, то не должен снижаться и размер оплаты труда, однако по договоренности работника с работодателем оплата удаленной работы может производиться на иных условиях);

· порядке обмена служебной документацией;

· порядке обеспечения работника средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции;

· размере компенсации работнику расходов за использование личного имущества в рабочих целях (оплата электроэнергии, Интернета, эксплуатации компьютера и т. д.);

· порядке обеспечения работнику безопасных условий и охраны труда;

· правилах и формах контроля работодателя за работником на время удаленной работы и т. п.

Необходимо учитывать, что дистанционная работа- это прежде всего работа по трудовому договору, поэтому работник должен быть доступен по телефону, оперативно (в определенный срок) отвечать на сообщения электронной почты, направлять отчеты о проделанной работе в определенные временные сроки и т. п.

Также есть определенные нюансы в отношении места работы дистанционного работника. Как правило, место выполнения работы/осуществления трудовой функции выбирается самим дистанционным работником с учетом необходимости обеспечения постоянной связи с работодателем.

Иными словами, как уже говорилось выше, сотрудник может работать из любого удобного для него места, где есть стабильный интернет и телефонная связь, позволяющие оперативно решать рабочие моменты.

В то же время это вовсе не означает, что дистанционный работник может работать на территории иностранного государства. Это обусловлено тем, что в таких случаях работодатель не сможет обеспечить дистанционному работнику безопасные условия труда и его охрану, поскольку нормы ТК РФ не имеют юридической силы на территории других стран.

Следовательно, местом работы дистанционного работника может являться любое место жительства/временного пребывания дистанционного работника в пределах территории РФ. Это положение законодательства неоднократно разъяснялось Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд), например, письма от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578.

Что касается непосредственных контактов с руководством, то их необходимо прямо обговорить в тексте соглашения о переводе сотрудника на дистанционную работу. Если в трудовом договоре/дополнительном соглашении о дистанционной работе не указано, что дистанционный сотрудник обязан в определенные дни присутствовать в офисе по месту нахождения работодателя, в офис он являться не обязан.

При этом работодатель, не закрепивший данные условия в трудовом договоре, не вправе будет уволить работника за прогул или за систематическое не появление по месту нахождения работодателя (определение Верховного суд РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).

Более того, вызов дистанционного работника в офис работодателя будет считаться служебной командировкой. При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются (письмо Минтруда от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733).

Охрана труда дистанционных сотрудников

Перевод сотрудника на дистанционную работу не исчерпывается заключением с ним соглашения о дистанционной работе. На удаленных сотрудников распространяются такие же права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников. В частности, им со стороны работодателя должны обеспечиваться безопасные условия труда.

Но в то же время обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников носят ограниченный по сравнению с обычными сотрудниками характер. В отношении дистанционных сотрудников работодатель в сфере охраны труда должен, согласно ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ, исполнять следующие обязанности:

- расследовать и вести обязательный учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

- выполнять предписания проверяющих должностных лиц, обнаруживших нарушения прав дистанционных работников;

- осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются. В частности, в отношении дистанционных работников работодатель не обязан: проводить специальную оценку условий труда (СОУТ); проводить обязательные медосмотры и психиатрические освидетельствования; приобретать и выдавать за свой счет средства индивидуальной защиты; обеспечивать режим труда и отдыха; проводить инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда и так далее.

Для работодателя перевести работника на дистанционную работу, при обоюдном согласии, не составляет большого труда.

Во время текущей эпидемии коронавируса работодатель получает возможность уберечь своих работников от вирусной опасности и сэкономить значительные средства на обеспечении охраны труда, а работник – возможность более эффективно планировать свое рабочее время и снизить до минимума вероятность заражения.

Понятно, что в новых условиях профилактики инфекции дистанционная работа обусловлена лишь заботой о здоровье и безопасности сотрудников, если объявлен карантин.


Информация, предоставленная в настоящей статье, не является юридической консультацией и может оказаться неприменимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной платной или бесплатной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу (адвокату), специализирующемуся в соответствующих вопросах с предоставлением необходимых документов по делу.

Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 04 мая 2020 года, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого.

Заказ услуги:  Нет

Задать вопрос:  Нет

Детальное описание: 

Дистанционная работа – это новая форма трудовых отношений в России. Есть много вопросов по ее оформлению, режиму, правам дистанционных работников как у соискателей, так и работодателей.

05 апреля 2013 году законом № 60-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1 – Особенности регулирования труда дистанционных работников.

Что же такое дистанционная работа и каковы ее особенности с точки зрения законодательства?

Дистанционной работой, согласно ст. 312.1 ТК РФ, является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Дистанционными считаются сотрудники, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Иными словами, дистанционная форма работы означает, что сотрудник выполняет свои обязанности не на территории работодателя и использует для работы и общения с руководством сеть интернет. На практике это значит, что он может работать из дома, кафе, коворкинга (центр, где можно арендовать рабочее место на необходимое время) или иного места, хотя здесь встречаются ограничения. Например, сейчас популярно набирать на дистанционный режим работы операторов в Call-центры. Обязательным условием для трудоустройства является возможность совершать звонки в тихом месте.

На дистанционных работников распространяется действие ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также им в равной степени гарантируются те же самые права, что и всем другим работникам. В том числе им гарантируется право на еженедельный и ежедневный отдых, на получение в полном объеме заработной платы без каких-либо ограничений, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособий по временной нетрудоспособности, на стимулирующие/премиальные выплаты и так далее. Единственное отличие дистанционных сотрудников от обычных состоит в том, что они работают вне своего постоянного рабочего места.

Нюансы дистанционной работы.

По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Но если в соглашении будет установлен конкретный график удаленной работы, сотрудник, в соответствии с ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ обязан будет его придерживаться.

Это значит, что если в договоре будет прописано, что дистанционный сотрудник работает 5 дней в неделю с 9 до 18 часов, то отсутствие работника в указанное время на рабочем месте будет считаться прогулом и он может повлечь неблагоприятные для него последствия, вплоть до увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Необходимо понимать, что дистанционная работа не исключает контактов с работодателем и контроля с его стороны. Просто непосредственные, личные контакты в случае дистанционной работы заменяются на интернет-переписку, телефонные переговоры и обмен электронными документами.

Если работник переводится на дистанционную работу трудовых отношений в условиях коронавируса, то возможно закрепление в дополнительном соглашении трудовому договору некоторых положений – в частности, о:

· новом формате работы (дистанционной работе) и ее сроках; режиме труда и отдыха;

· размере оплаты труда (если объем трудовых обязанностей не уменьшился, то не должен снижаться и размер оплаты труда, однако по договоренности работника с работодателем оплата удаленной работы может производиться на иных условиях);

· порядке обмена служебной документацией;

· порядке обеспечения работника средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции;

· размере компенсации работнику расходов за использование личного имущества в рабочих целях (оплата электроэнергии, Интернета, эксплуатации компьютера и т. д.);

· порядке обеспечения работнику безопасных условий и охраны труда;

· правилах и формах контроля работодателя за работником на время удаленной работы и т. п.

Необходимо учитывать, что дистанционная работа- это прежде всего работа по трудовому договору, поэтому работник должен быть доступен по телефону, оперативно (в определенный срок) отвечать на сообщения электронной почты, направлять отчеты о проделанной работе в определенные временные сроки и т. п.

Также есть определенные нюансы в отношении места работы дистанционного работника. Как правило, место выполнения работы/осуществления трудовой функции выбирается самим дистанционным работником с учетом необходимости обеспечения постоянной связи с работодателем.

Иными словами, как уже говорилось выше, сотрудник может работать из любого удобного для него места, где есть стабильный интернет и телефонная связь, позволяющие оперативно решать рабочие моменты.

В то же время это вовсе не означает, что дистанционный работник может работать на территории иностранного государства. Это обусловлено тем, что в таких случаях работодатель не сможет обеспечить дистанционному работнику безопасные условия труда и его охрану, поскольку нормы ТК РФ не имеют юридической силы на территории других стран.

Следовательно, местом работы дистанционного работника может являться любое место жительства/временного пребывания дистанционного работника в пределах территории РФ. Это положение законодательства неоднократно разъяснялось Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд), например, письма от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578.

Что касается непосредственных контактов с руководством, то их необходимо прямо обговорить в тексте соглашения о переводе сотрудника на дистанционную работу. Если в трудовом договоре/дополнительном соглашении о дистанционной работе не указано, что дистанционный сотрудник обязан в определенные дни присутствовать в офисе по месту нахождения работодателя, в офис он являться не обязан.

При этом работодатель, не закрепивший данные условия в трудовом договоре, не вправе будет уволить работника за прогул или за систематическое не появление по месту нахождения работодателя (определение Верховного суд РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).

Более того, вызов дистанционного работника в офис работодателя будет считаться служебной командировкой. При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются (письмо Минтруда от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733).

Охрана труда дистанционных сотрудников

Перевод сотрудника на дистанционную работу не исчерпывается заключением с ним соглашения о дистанционной работе. На удаленных сотрудников распространяются такие же права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников. В частности, им со стороны работодателя должны обеспечиваться безопасные условия труда.

Но в то же время обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников носят ограниченный по сравнению с обычными сотрудниками характер. В отношении дистанционных сотрудников работодатель в сфере охраны труда должен, согласно ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ, исполнять следующие обязанности:

- расследовать и вести обязательный учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

- выполнять предписания проверяющих должностных лиц, обнаруживших нарушения прав дистанционных работников;

- осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются. В частности, в отношении дистанционных работников работодатель не обязан: проводить специальную оценку условий труда (СОУТ); проводить обязательные медосмотры и психиатрические освидетельствования; приобретать и выдавать за свой счет средства индивидуальной защиты; обеспечивать режим труда и отдыха; проводить инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда и так далее.

Для работодателя перевести работника на дистанционную работу, при обоюдном согласии, не составляет большого труда.

Во время текущей эпидемии коронавируса работодатель получает возможность уберечь своих работников от вирусной опасности и сэкономить значительные средства на обеспечении охраны труда, а работник – возможность более эффективно планировать свое рабочее время и снизить до минимума вероятность заражения.

Понятно, что в новых условиях профилактики инфекции дистанционная работа обусловлена лишь заботой о здоровье и безопасности сотрудников, если объявлен карантин.


Информация, предоставленная в настоящей статье, не является юридической консультацией и может оказаться неприменимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной платной или бесплатной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу (адвокату), специализирующемуся в соответствующих вопросах с предоставлением необходимых документов по делу.

Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 04 мая 2020 года, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого.

Детальная картинка: Array