Признание трудовых отношений

pagetitle

Трудовая деятельность может осуществляться в совершенно различных формах. От оформления зависят последствия для работника и работодателя.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Но это не означает, что все отношения, которые нам кажутся трудовым, будут признаны трудовыми с точки зрения закона и судебной практики.

Как правило, оформление трудовых отношений трудовым договором означает предоставление работнику существенно большего уровня гарантий по сравнению с иными способами оформления.

Иногда такие отношения никак не оформляются, а строятся исключительно на устных договоренностях и передаче оплаты наличными денежными средствами (в лучшем случае).

Иногда трудовые отношения пытаются прикрыть путем заключения договоров, которые по названию и условиям отличаются от трудовых договоров. Наиболее распространенным является вариант с заключением договора гражданско-правового характера (договора подряда или договора оказания услуг).

Что делать, если трудовой договор не оформлен как трудовой договор, но возник спор с работодателем.

Согласно статье 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Той же статьей предусмотрено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - трудовой договор должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 4 статьи 11 и статьей 16 ТК РФ также предусмотрено, что отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями и к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Следовательно, как-то нужно признать отношения трудовыми. Как это сделать?

Самый хороший способ - это когда обе стороны договорились и исправили свою ошибку. Но это большая редкость.

Согласно статье 19.1 ТК РФ трудовые отношения в этом случае могут быть признаны как самим работодателем на основании заявления и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 ТК РФ (согласно которой заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается), так и судом по обращению заинтересованного лица (с исковым заявлением).

Чтобы сделать вывод о наличии трудовых отношений необходимо тщательно анализировать, как текст договора (если он есть), так и фактические отношения сторон исходя из имеющихся доказательств. Например, использование слов «работодатель», «сотрудник», «работник», «отпуск», «должностные обязанности» намекает на трудовой характер отношений, но не гарантирует этого. Также о трудовых отношениях свидетельствуют фактические отношения сторон: выполнение работы по месту нахождения работодателя, по конкретной должности кочегара с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, с фиксированным режимом работы .

Первоначально (до обращения в органы власти) имеет смысл собрать все возможные документальные доказательства трудовых отношений. После этого следует обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда, а затем (если ситуация не изменится) - в суд.

С обращением в суд в любом случае не следует затягивать, поскольку статьей 392 ТК РФ предусмотрены предельные срока для обращения в суд. Общий срок - три месяца со дня нарушения, по спорам об увольнении - один месяц, по спорам о взыскании заработной платы - один год.


В некоторых случаях отличить трудовой договор от гражданско-правового отличить очень сложно. Один из примеров такого спора можно увидеть в определении Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10. Дело направлено на новое апелляционное рассмотрение, так как суд, перечислив доводы сторон спора и доказательства, не отразил в судебном акте мотивы, по которым одни доказательства были приняты им для обоснования выводов, а другие доказательства были отвергнуты, и основания, по которым одним доказательствам было отдано предпочтение перед другими.

В определении суд указывает следующее. "Так, в соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда."


Оговорка о характере информации, содержащейся в настоящей статье

Информация, предоставленная в настоящей статье, не является юридической консультацией и может оказаться неприменимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной платной или бесплатной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу (адвокату), специализирующемуся в соответствующих вопросах с предоставлением необходимых документов по делу.

Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 22 июня 2018 года, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого.

22.06.2018
Mожем ли мы
оказать вам
помощь
Онлайн-
обращение
Часто
задаваемые
вопросы

Все наши сетования по поводу того, чего мы лишены, проистекают от недостатка благодарности за то, что мы имеем

Даниэль Дефо